Pensiones: la reforma de nunca acabar

El Gobierno tiene sobre su mesa un nuevo paquete de recomendaciones del Pacto de Toledo para mantener y mejorar el sistema público de pensiones. Lo que está en juego no es baladí: su sostenibilidad a largo plazo. Y a ese fin no ayudan ni la demografía ni la productividad. De entre todas las medidas propuestas, una destaca sobre las otras: el fomento de los planes ocupacionales. Las entidades de previsión social voluntaria de Euskadi pueden resultar un ejemplo inspirador. Sergi Jiménez, catedrático de UPF y Fedea, y Francisco Javier Arrieta, profesor de la Universidad de Deusto, analizan aspectos de la propuesta. ¿Soluciones o hacerse trampas al solitario? Sergi Jiménez. Catedrático de Economía. Universitat Pompeu Fabra y FEDEA España tiene uno de los sistemas de pensiones de reparto relativamente (en términos de tasa de reemplazo) más generosos de Europa donde además los retornos a las contribuciones hechas crecen, sin remisión (aunque este año, a consecuencia del desafortunado impacto del covid-19, será muy probablemente una excepción), debido a la mejora de la esperanza de vida. En un contexto donde los recursos fluyeran a borbotones de una demografía generosa o de elevados incrementos de la productividad o de los retornos de los mercados ello no constituiría un gran problema, sería como el retorno de una buena inversión. Pero ese, desafortunadamente, no es el caso de España. En nuestro país, ni la demografía es generosa (las generaciones de jóvenes son casi la mitad de las generaciones que están a punto de jubilarse o de las que ya están jubiladas), la productividad lleva décadas prácticamente estancada y, para colmo de males, no tenemos fondo de reserva que ayude a aliviar las tensiones financieras. En este momento la principal fuente de financiación de las pensiones son las cotizaciones (esfuerzo) de las generaciones más jóvenes, y a estas no les está yendo últimamente nada bien ya que la tasa de paro es alta (especialmente entre los jóvenes) y las carreras contributivas tienen gran probabilidad de ser intermitentes. A los problemas causados por la crisis de 2007-2010, se ha superpuesto el brutal impacto del covid-19, que se ha cebado con los laboralmente más débiles, esencialmente trabajadores manuales, de servicios y mujeres. En estas circunstancias difíciles se prevé que el déficit de la Seguridad Social se sitúe entre 35.000 y 40.000 millones de euros, es decir alrededor de cuatro puntos del PIB corriente. Aunque el abultado déficit sea transitorio, no debemos obviar que ya llevábamos algunos años en una senda muy negativa. En definitiva, el sistema de seguridad social ha entrado en un espiral deficitario, cual agujero negro, de difícil o muy difícil solución si no se atacan decididamente las raíces de los problemas de sostenibilidad. La reforma de 2011-2013 intentó contener la catástrofe pero la protesta social y el miedo político acabaron aguando las medidas más radicales de la reforma. El (muy manido) Pacto de Toledo ha intentado, a través de sus recientes recomendaciones, abordar la solución de los problemas del sistema de pensiones. En mi opinión, estas, en un intento de contentar al grueso de los actuales votantes (mayoritariamente población mayor que, cual Juan Palomo, no se da cuenta o no valora las externalidades que su comportamiento causa en otros segmentos de la sociedad), solo han conseguido garantizar, transitoriamente, el sostenimiento de la generosidad del sistema (a costa, probablemente, de otras partidas, más importantes en los tiempos que corren, como son sanidad, educación, formación e investigación), soslayando el objetivo, más importante a largo plazo, de sostenibilidad. Solo una de las medidas, el fomento de los planes ocupacionales, va en la dirección correcta. Y ello porque prácticamente todos los ejemplos de sistema de pensiones sostenibles en los que podemos pensar, contemplan de una forma u otra, un segundo pilar ocupacional. Efectivamente, en el contexto europeo solo parecen tener garantizada la sostenibilidad a medio y largo plazo los sistemas de pensiones de contribución definida, que dan derecho a una pensión básica, suficiente para todos, que puede variar ligeramente con la extensión (y quizás con la intensidad) de la carrera contributiva, que se complementa con contribuciones individuales (a través de nómina) a planes ocupacionales con contribuciones transferibles entre empleos (es decir, prácticamente cuentas individuales) que se acumulan a lo largo de la vida laboral y se disfrutan a partir de una edad, prefijada, mínima. Adicionalmente, los individuos pueden o no contribuir a planes privados, siendo esta última decisión dependiente del libre albedrio (y, obviamente, las posibilidades económicas) de cada individuo. En este contexto, los individuos, a partir de una edad mínima, pueden jubilarse percibiendo al menos la pensión básica, y, por qué no, seguir trabajando (a la vez que cobran la pensión básica), lo que podría conducir a nuevas contribuciones que incrementaran, una vez abandonada toda actividad, la pensión básica previamente conseguida. Casi cualquier otra solución es hacerse trampas al solitario, un burdo intento de desplazar un serio problema en el tiempo, que mantiene en vilo especialmente a las generaciones más jóvenes que están sufriendo la doble carga de pagar las pensiones de los actualmente jubilados sin saber si el sistema aguantará, en las mismas condiciones, cuando les llegue el turno a ellos. El buen ejemplo de las EPSV vascas Francisco Javier Arrieta. Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Deusto Recientemente, se aprobaron las nuevas recomendaciones del Pacto de Toledo en defensa del mantenimiento y mejora del sistema público de pensiones. En estas medidas se contempla la apuesta por incentivar los planes de pensiones de empleo surgidos de la negociación colectiva y, además, gestionados sin ánimo de lucro. Sin duda, las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV) de Euskadi, que incorporan ya a más de un millón de personas, constituyen un buen ejemplo. Se trata de la versión vasca de los planes y fondos de pensiones del Estado, pero las principales diferencias radican en que las entidades de previsión social voluntaria tienen personalidad jurídica propia y no precisan de una entidad gestora para administrar su patrimonio, carecen de ánimo de lucro, sus órganos de gobierno están formados por sus propios socios y su composición es democrática. La norma actual, la ley 5/2012 sobre entidades de previsión social voluntaria, aprobado por el Parlamento de Euskadi, surgió con la vocación de extenderlas entre la ciudadanía, con el objetivo de aumentar el ideal de cobertura y el bienestar, sobre todo, ante el reto demográfico. Actualmente, esta idea cobra especial sentido porque se trata de cubrir la pérdida de poder adquisitivo, debido a que la tasa de sustitución de las pensiones públicas es cada vez menor. Así sucede con las prestaciones por jubilación, al haberse endurecido los requisitos para que estas sean lo más cercanas posible a las rentas de trabajo que dejan de percibirse. Si bien también existen entidades de previsión social voluntaria estinadas a la protección de bienes, el reto consiste en desarrollar las que cubren contingencias personales. Para ello, la ley regula como novedad la posibilidad de que las entidades de previsión social voluntaria de empleo puedan calificarse como preferentes. Son de empleo cuando sus miembros, en función de los acuerdos alcanzados en negociación colectiva, pacto de empresa o decisión unilateral del empleador, mantengan o hayan mantenido con el socio promotor de la entidad de previsión una relación laboral, o de servicio en el caso del personal funcionario y estatutario, o sean socios trabajadores o de trabajo en el ámbito de las sociedades cooperativas y laborales. Por su parte, para que estas sean calificadas como preferentes deben constituirse conforme al procedimiento y los requisitos legalmente establecidos, y solamente deben integrar planes de previsión social preferentes. Estos últimos se caracterizan por tener que cumplir con una serie de principios, entre los que cabe destacar la no discriminación en el acceso, la acción protectora mínima (jubilación, fallecimiento e incapacidad permanente extintiva de la relación profesional), aportaciones compartidas, movilidad de derechos económicos limitada solo a otros planes de previsión social de empleo preferentes, imposibilidad de rescate y existencia de comisión de seguimiento. Asimismo, la percepción de la prestación es preferentemente en forma de renta. Por todo ello, puede concluirse que las prestaciones tienen un destino social claramente definido. Para incentivarlas, la normativa fiscal vasca cuenta con mecanismos propios relativos a las propias EPSV, a las aportaciones y a las prestaciones. De cara a mantener la finalidad protectora de las entidades de previsión social voluntaria y su eficiencia, las inversiones deben cumplir con una serie de principios socialmente responsables, hacerse únicamente en activos declarados aptos y respetar los criterios de diversificación, dispersión y congruencia. En términos cuantitativos, a 31 de diciembre del año 2019, el patrimonio de las entidades de previsión social voluntaria representaba el 33% del PIB de Euskadi, mientras que los fondos de pensiones y demás sistemas complementarios del Estado representaban el 8,8%. De las 60 entidades de previsión social voluntaria que integraban la Federación de EPSV de Euskadi, 26 eran de empleo, destacando las cuatro sectoriales: una para las empresas cooperativas del grupo Mondragon (Lagun Aro), otra para determinadas empresas de Guipúzcoa (Geroa) y otras dos para trabajadores del sector público (Elkarkidetza e Itzarri). Las aportaciones realizadas superaron los 853 millones de euros, de los cuales 428 millones fueron a las de empleo. A su vez, las prestaciones percibidas superaron los 884 millones de euros.

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Las recomendaciones presentadas recientemente por el Pacto de Toledo han reabierto el debate sobre el futuro de las pensiones en España

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