¿Tu próxima entrevista de trabajo será con ChatGPT? La IA gana peso en los procesos de selección

¿Puedes hablarme un poco sobre tu experiencia previa en ventas? ¿Cuáles son tus principales habilidades y cómo las has aplicado en tus trabajos anteriores? ¿Cómo te mantienes motivado/a y enfocado/a en alcanzar tus objetivos? ¿Cómo abordarías a un cliente potencial que muestra poco interés en nuestro producto/servicio? Estas son solo algunas de las preguntas que ChatGPT ofrece cuando se le pide simular una entrevista de trabajo en la que el algoritmo es la empresa y el humano que responde es un comercial en busca de empleo. La irrupción de los modelos de lenguaje interactivos promete disparar el uso de inteligencia artificial (IA) en los procesos de reclutamiento. Un uso, no obstante, que ya llevaba tiempo al alza y que en el caso de las grandes consultoras y ETTs rige en la mitad de las contrataciones que gestionan. Los programas como ChatGPT ya sirven para ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato y filtrar miles de currículos definidos, así como al trabajador, a la hora de entrenarse para la entrevista o reformular su currículo para adaptarlo al lenguaje de los algoritmos y que así lo acaben priorizando. Según una encuesta publicada esta semana por Infojobs, el 16% de las empresas españolas utilizan herramientas de IA en sus procesos de selección o tienen previsto usarlas en el próximo año. No obstante, empresas especializadas en reclutamiento como Adecco ya interviene en la mitad de sus procesos. "Un consultor trabaja 40 horas a la semana, la inteligencia artificial está operativa 24/7", afirma la directora de atracción de talento de Adecco, Sara Álvarez. ¿En qué se usa la inteligencia artificial? Principalmente en el cribado de candidatos, es decir, separar el grano de la paja cuando a una oferta de trabajo se presentan centenares o miles de candidatos. Hecha la ley, hecha la trampa Aunque también se emplea -y cada vez más- cuando las empresas buscan perfiles específicos y no los encuentran. Ahí los algoritmos intervienen para localizar, tanto vía bases de datos internas como redes sociales como Linkedin, a personas que no están activamente buscando empleo pero sí encajan con lo que busca la corporación. Aunque en ese aspecto “todavía está un poco verde”, según matiza el el consejero delegado de Ceinsa, Josep Capell. El máximo responsable de esta consultora con 30 años de experiencia augura que la sofisticación de dichos procesos irá a más y que la inteligencia artificial evaluará, por ejemplo, con qué frecuencia los candidatos actualizarán su perfil de Linkedin, lo que podrá ser asociado a un perfil más proactivo y con iniciativa. También apunta al nicho de negocio que se abrirá para aquellas firmas que creen programas que lean con precisión las palabras clave que usarán otros programas para buscar candidatos. Y por un módico precio ofrezcan a las personas que quieren ese empleo una ventaja táctica respecto al resto de candidatos. “Es el futuro”, concluye el director de innovación de la ‘cazatalentos’ Hays, Aitor Larrauri, sobre el auge de la inteligencia artificial en el reclutamiento. Un futuro, no obstante, que será más inmediato para las grandes empresas que para las pequeñas. Según explica el secretario general de Pimec, Josep Ginesta, la gran mayoría de pymes tira del ‘boca-oreja’ a la hora de buscar candidatos cuando debe llenar una vacante. Y menos del 20% recurre a servicios externalizados de consultoras que sí pueden tirar de inteligencia artificial. El dirigente patronal reconoce que los procesos cada día se irán sofisticando más, en aras de encontrar el perfil idóneo y ello pasará por elevar el peso de las nuevas tecnologías. No obstante, todos los expertos consultados descartan el escenario en el que una empresa contrate directamente a un nuevo trabajador sin verlo, únicamente fiándose de la elección de un algoritmo. Pues los elementos subjetivos, como la presencia, el carisma, la oratoria o las motivaciones más personales, difícilmente podrá cuantificarlas una máquina. Riesgos y sesgos de la IA ¿Es neutra e inmaculada la inteligencia artificial o bajo sus algoritmos puede haber sesgos que perjudiquen más o menos a determinados colectivos? Los expertos consultados apuntan a que la inteligencia artificial puede ayudar a reducir sesgos mediante la 'anonimización' de datos, pero también reconocen que puede acabar reproduciendo los prejuicios del ser humano que la diseña. Y en los procesos de selección esos prejuicios pueden tener un peso determinante. La Fundación Iseak publicó recientemente las conclusiones de un experimento que pretendía responder científicamente a la pregunta de si las empresas discriminan a los candidatos a una oferta de empleo por su edad. Algo explícitamente prohibido por ley y que incluso ha sido denunciado por organizaciones empresariales, como la patronal Conpymes, que ha llevado esta cuestión al Defensor del Pueblo. Volviendo a la Fundación Iseak, su experimento consistió en enviar 1.600 currículos ficticios a 800 vacantes de empleo publicadas en el portal Infojobs -que usa IA, entre otros, para sus cribados- para las ciudades de Barcelona, Madrid y Euskadi. Dos currículos con características similares (nivel educativo, tipología de trabajos realizados o género) para la misma oferta, uno de de una persona de 35 años y el otro de 49 años. Resultado: La probabilidad de recibir una respuesta por parte de las empresas es 50% menor para las personas mayores.

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