¿En qué consiste la reforma laboral? Las 5 claves

El Congreso de los Diputados ha aprobado este jueves en una rocambolesca sesión la reforma que consiguió pactar de manera unánime con patronal y sindicatos, un acuerdo que entierra una parte del legado dejado por Mariano Rajoy desde el 2012. El documento consensuado en la mesa de diálogo social y ya publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) reformula las relaciones laborales en materias como la temporalidad, la subcontratación, los nuevos ertes o negociación colectiva; entre otros. No obstante, hay varios elementos de la norma del PP que perduran. Las medidas han sido pactadas con la CEOE, CCOO y UGT y ya están en vigor. Temporalidad Uno de los objetivos más ambiciosos de la reforma laboral de la coalición es atajar los altos índices de temporalidad existentes en España. Para ello reordena y simplifica las modalidades de contratación. El contrato indefinido sigue siendo el, en teoría, ordinario y los empresarios deberán justificar de manera más explícita cuando quieran hacer un temporal. Una novedad importante es que todo contrato temporal pasará a ser fijo si supera el límite máximo de duración contemplado por ley. Y se aumentan las sanciones en caso de que Inspección de Trabajo detecte fraude: las más altas pasan de 7.500 euros a 10.000 euros. De contratos temporales habrá de tres tipos: El primero y más corto es el para atender picos de actividad previsibles y no reproducibles durante el año. Durará como máximo 90 días, no podrán ser 90 días de forma continuada y no podrá alargarse más allá. El Gobierno da margen a las empresas para contratar a todos los temporales que precise bajo esta fórmula y tendrá que informar a los representantes de los trabajadores de ello. El ejemplo más claro sería el de un bar con dos empleados y que para atender las fiestas del pueblo contrata a cuatro camareros más durante una semana o un mes. El segundo tipo de contrato es el destinado a cubrir picos imprevistos de actividad. Este tendrá una duración máxima de seis meses o un año (si se pacta por convenio). Los empresarios podrán alargarlo si la necesidad lo justifica, pero una misma persona no podrá acumular más de 18 meses con un contrato de este tipo durante un periodo de 24 meses. Y el tercer tipo será para cubrir bajas por incapacidad temporal o excedencias con reserva de plaza. Para el mismo, la empresa deberá establecer en el contrato temporal el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La reforma acaba con los contratos de obra y servicios, que representan el 38% de los contratos firmados actualmente. Para aquellas personas que actualmente estén con un contrato de este tipo, este seguirá vigente hasta su finalización. Subcontratación La reforma laboral pactada pretende hacer de la subcontratación una vía para que las empresas se especialicen, no para que se ahorren salarios. El documento final especifica que "el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata". Es decir, que si la Seat contrata a una empresa para que le haga la limpieza, esos trabajadores cobrarán según el convenio de limpieza. En este punto los sindicatos ganan cobertura, ya que antes la empresa subcontratada podía aplicar un convenio propio por debajo del sector. Pero no tanta cobertura como pretendían, ya que las centrales buscaban que se aplicara el convenio del sector. Los cambios del Gobierno reforzarán la responsabilidad subsidiaria de las contratas respecto a las subcontratas. La primera deberá responder de las obligaciones con la Seguridad Social de la segunda durante un plazo de tres años. Aunque en lo relativo a salarios, la responsabilidad únicamente será de un año. Negociación colectiva La principal victoria que pueden lucir los sindicatos tras una década insistiendo es la recuperación de los "equilibrios" en la negociación colectiva. La reforma laboral de la coalición vuelve a la ultraactividad indefinida y a la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, dos elementos que se reubican en prácticamente el mismo redactado previo al PP. La ultraactividad es la garantía de que un convenio colectivo no decae cuando su vigencia haya vencido y una de las partes lo denuncie. En palabras de un sindicalista, la ausencia de ultraactividad es vivir de alquiler y que una vez acabe el contrato de alquiler el casero eche al inquilino de casa y luego pacten las condiciones de renovación del alquiler. Con la ultraactividad recuperada, el inquilino negocia desde su casa y sin la amenaza de desahucio. Una novedad que introduce la reforma es que las partes deberán someterse a una mediación a partir del primer año de convenio no renovado. La prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa se traduce en que una empresa solo puede crear un convenio propio si es para mejorar lo ya pactado en el sector. Es decir, la Seat puede crear un convenio propio para pagarle mejor a sus empleados que lo que estipula el convenio de la automoción, pero no para pagarles peor. Un colectivo claramente beneficiado por esta medida son las camareras de piso de los hoteles, que eran contratadas vía empresas multiservicio y así les pagaban el salario mínimo. Ahora les tendrán que pagar o el convenio de hostelería o el de limpieza, con mejores sueldos. Nuevos ertes La nueva ley crea el llamado ‘Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo’, con estímulos para las empresas que se vean forzadas a adoptar medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo como consecuencia de una recesión económica o de cambios permanente en un sector determinado. Así, los nuevos ertes del Mecanismo RED podrán ser de carácter cíclico (por un periodo máximo de un año) o de carácter estructural (por un máximo de un año ampliable a dos). En cualquiera de los dos modalidades, el Mecanismo RED deberá ser activado por en cada caso por decisión del Consejo de Ministros. Tanto en los nuevos ertes del Mecanismo RED, como en los ya existentes (por causas económicas, organizativas o de producción) o en los de fuerza mayor, la empresa podrá acceder a diferentes niveles de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores. Para ello tendrá que cumplir una condición: mantenimiento del empleo durante los seis meses después de finalizar el erte. Además, en los ertes clásicos y en los sectoriales del Mecanismo RED, los empresarios solo se podrán beneficiar de una bonificación del 20% en las cuotas sociales si imparten formación a los trabajadores. La formación, sin embargo, no será obligatoria para acceder a bonificaciones del 90% en caso de ertes por fuerza mayor. Tampoco se establece como obligatoria la formación en los ertes cíclicos del Mecanismo RED. Para estos se establecen tres niveles de bonificación social: del 60% los cuatro primeros meses; del 30% los cuatro siguientes y del 20% los cuatro últimos hasta completar el año. De un modo u otro, las empresas que presten formación a sus trabajadores en ertes tendrán mayor financiación con la nueva ley. Por su parte, el proyecto de ley establece las prestaciones a las que tendrán derecho los trabajadores en erte, que girarán sobre el 70% de la base reguladora hasta un máximo de 2,25 veces el indicador de rentas múltiples (Iprem). Lo que actualmente equivale a 1.271 euros brutos al mes. El texto legal también establece la creación del ‘Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo’, adscrito al Ministerio de Trabajo, que tendrá como finalidad atender la financiación de los nuevos ertes cíclicos y sectoriales en materia de prestaciones y exenciones a las empresas, incluidos los costes de formación. Este Fondo se financiará con excedentes de las prestaciones por desempleo, con aportaciones de los Presupuestos Generales del Estado y con fondos europeos. Contratos formativos El consenso establecido entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos también afecta a los contratos formativos. Estos pretenden compatibilizar el empleo y el aprendizaje, con unas mínimas coberturas laborales. El contrato formativo queda limitado a personas menores de 30 años y el aprendiz deberá tener asignado dos tutores, uno de la empresa y otro de la entidad formativa. La duración mínima del contrato serán tres meses y la máxima dos años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% de la jornada durante el primer año y el 85% durante el segundo. Y el sueldo nunca podrá estar por debajo del SMI. Deberá estar realizando un curso de formación directamente vinculado con la actividad de la empresa contratada y así evitar acumular cursos que nada tienen que ver con el oficio y solo sirven para perpetuar el contrato formativo.

¿En qué consiste la reforma laboral? Las 5 claves

El Congreso aprueba el decreto estrella de la legislatura, que introduce cambios en temporalidad, subcontratación, ertes, negociación colectiva y contratos formativos

Lo más visto