¿Por qué hay empresas que despiden si esta prohibido despedir por el covid?

En España hasta el 31 de mayo, si no se renueva, las empresas no pueden invocar el covid para justificar despidos. Y ello no es incompatible con que las principales entidades del sector bancario hayan anunciado en las últimas semanas una avalancha de ceses que, sumados a otras grandes empresas del sector industrial o comercial, se han cobrado o prometen cobrarse más de 26.000 empleos en toda España. Los límites del 'prohibido despedir’ aprobado por la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, a las dos semanas de declararse el primer estado de alarma, se están tensando especialmente tras doce meses de convivir con el covid. ¿Están prohibidos los despidos? "No se puede utilizar el covid-19 para despedir", declaró el 28 de marzo del 2020 la entonces ministra de Trabajo (hoy también vicepresidenta tercera), Yolanda Díaz. “No hay ninguna norma que diga que está prohibido despedir. El real decreto ley 8/2020 dice que las causas vinculadas a la pandemia, las mismas que sirven para justificar un erte, no se pueden utilizar para despedir. Porque se considera que es una situación coyuntural y que ya existe el recurso del erte”, explica el letrado de Augusta Abogados Pere Vidal. Es decir, más que prohibir, limita. “Los despidos disciplinarios, por ejemplo, siguen estando permitidos”, apunta el abogado del Col·lectiu Ronda Nacho Parra. “De facto esta norma lo que ha hecho es encarecer los despidos, más que prohibirlos”, añade. Pues la interpretación mayoritaria que han realizado hasta ahora los tribunales es considerar como improcedente cualquier despido aducido, explícita o implícitamente, por covid. ¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y uno nulo? La principal diferencia entre un despido improcedente y uno nulo es quién de los dos -empresa o trabajador- decide si el empleado es readmitido. Si es nulo, el trabajador puede escoger entre ser readmitido o ser indemnizado. Y si es improcedente, es la empresa la que decide. Lo que, en la gran mayoría de los casos se traduce en el despido indemnizado. Con un importe de 33 días por año trabajado, por encima de los 20 días que contempla un despido objetivo. ¿Pueden las empresas realizar eres? Sí, siempre que no aduzcan explícitamente el covid como justificación para ello. Y, en el caso de que vinieran de un erte, no pueden argumentar con las mismas causas que les llevaron al erte un posterior ere. Según apunta el letrado de Augusta Abogados, una empresa que llegara a la pandemia ya tocada y el covid hubiera agravado dicha situación, podría despedir pese a la prohibición. Según añade su colega del Col·lectiu Ronda, las empresas con riesgo de concurso de acreedores también podrían recurrir al despido pese a la norma. Los grandes eres anunciados por la banca en los últimos meses, por ejemplo, están argumentados en base a causas organizativas. Es decir, las entidades argumentan que debido a la digitalización y al cambio en los hábitos de consumo, necesitan menos oficinas y menos gente. Y aplican un ere. Un razonamiento compatible con el ‘prohibido despedir’, aunque con matices. Pues si el ere no se pacta con los sindicatos, Parra ve una vía para impugnar el despido colectivo. “Ahora mismo puedes decir que los hábitos de consumo han cambiado, pero nadie puede decir que esos hábitos de consumo han cambiado de forma definitiva”, sostiene el abogado del Col·lectiu Ronda. La variable clave en caso de ere, según también coincide Vidal, es el acuerdo. Pues esta norma ha acabado reforzando, de facto, el poder de negociación de los sindicatos en los eres. Ya que si estos terminan con acuerdo, un tribunal no puede entrar a determinar si impera o no el ‘prohibido despedir’. Es decir, si las centrales se niegan a pactar las salidas, la empresa corre el riesgo de que un juez pueda acabar tumbando el procedimiento. O, como mínimo, encarecerlo. ¿Qué han dicho hasta ahora los tribunales? "Hay sentencias para todos los gustos", afirma Vidal. La mayoritaria es la improcedencia (por la que han apostado los TSJ de Madrid o Catalunya), aunque hay algunos que se han decantado por el nulo (como el del País Vasco). "La norma podría haber dejado claro que los despidos estaban prohibidos, como en el caso, por ejemplo, de una mujer por quedarse embarazada. Pero no lo hizo", añade Vidal. “La norma es incierta y creo que es una incertidumbre buscada. Políticamente la norma ha servido hasta ahora, pues la gran mayoría de empresas ha preferido el erte a despedir”, apunta Parra. Es decir, las compañías, ante la incertidumbre de no saber que diría luego un juez, fueron a lo seguro con los ertes. ¿Por qué entonces en la norma no se explicitó la nulidad? “Así se evitaban enfrentarse con la patronal”, es la tesis que sostiene Parra. ¿Hasta cuándo está vigente? La actual norma que limita los despidos durante la emergencia del covid está incorporada en el mismo real decreto que prorroga los ertes covid. Y estos vencen el próximo 31 de mayo. Será durante las negociaciones para la próxima prórroga que las partes decidirán si mantienen o no este precepto. O, si lo mantienen, si lo siguen ligando a la misma fecha que los ertes o a otra.

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Tribunales como el TSJC han criticado la redacción de la norma por la ambigüedad que genera, con jueces que han apostado por la improcedencia y otros por la nulidad

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